案例1

    35岁左右的女教师张老师,原先在一所薄弱中学担任德育教导主任。她工作踏实、勤奋、为人热情，对待学生与工作都有高度的责任心，因而得到大家的一致认可。一段时间后，她考虑到自身专业的发展，选择到一所重点中学任教，并担任班主任工作。

但经过一年的努力，不仅她的班主任工作得不到学生的认可，具有中学高级职称的她在教学上也感到不尽人意。她失落了，对自身存在的问题她一再回避，恐惧与学生、同事的交流，不久患上了严重的精神抑郁症。

此时，学校的领导不断地与她进行思想沟通，希望她积极治疗，且征求她的意见，劝她在家休息并就医。一年后，她在心理医生的治疗和学校领导、朋友的帮助下终于走出了困境。同时，学校方面对张老师的情况包括个性、特点做了分析，建议她利用自己的特长从科研入手，由此她在学校领导的支持下、协助负责学校的科研工作。张老师思维敏捷、文笔流畅，她的特长得到发挥，工作得心应手，她的各类文章在各类刊物上发表；并潜心专业的学习，积极自编校本教材，开设拓展性课程，受到学生的欢迎，现在的她已自信地站在讲台上。

回首过去，张老师说，学校不仅给了我专业发展的方向与空间，更赋予我第二次生命！

案例2

有一所学校被大家称作“前线学校”。学校两个校区总共才有400多名学生。就在这样一所薄弱的学校，近年来却有一位年轻的教师在教科研上取得了不俗的成绩，其脱颖而出的姿态，有着“排头兵”的勇气和激情。他，就是贾老师。

1995年，中师毕业刚工作一年，贾老师就被评为学校先进教师；第二年，被评为区教育中心先进教师。但这时，他遇到了成长过程中的第一个瓶颈——日复一日的备课、上课、批改作业、课外辅导，渐渐磨灭了初为教师的工作激情。下一步该如何发展呢？此时的他犹如一粒已经发芽的种子，急需冲破覆盖在头顶的那层薄薄的土。正在迷茫的时候，校领导似乎看到了贾老师的困惑，找他深谈一次并向他讲述了师大附中开展“小主人教育”整体改革实验的情况。经过深思熟虑，贾老师有了也要搞一个实验班的愿望。1997年8月，他申请教预初语文，并设立教改实验班，担任班主任。这一设想，得到了学校领导的大力支持和认可，并聘请了专家进行专业指导。他的实验班以“素质教育”为导向，以“愉快教育”为模式，以“作文教改”为核心，面向全体学生，培养学生的主体意识、探索精神和创新实践的能力，以及自我教育、自我管理的本领，使之成为“集体的小主人、学习的小主人、生活的小主人”。2000年9月，经学校推荐，教育学院批准，此课题由校级课题升级为区级课题。4年一轮实验下来，贾老师收获了8个奖项的科研成果，积累的作文教改经验，为他日后登上市级优质课的讲台打下了坚实的基础。

2002年，校领导又一次为贾老师提供了一个成长的机会。当年，《中小学创新学习的理论与实践研究》正式开题，这是中国教育学会“十五”规划课题贾老师有幸经学校领导推荐被吸收进“创新学习”中心研究组。科研能力受到了规范的训练与培养，掌握了一套完整的教育科研流程。

截至目前，已获得了10项市级教育科研成果奖。由1997年由学校领导引导进行的教改实验，到如今参与多项重大课题研究，学校成为贾老师突破专业成长瓶颈的第一推动力。

思考题：

1.         比较以上两个案例，两位老师成功的共性是什么？

2.         学校如何引导教师制定个人发展规划，以及如何挖掘并善用教师的特长，以科学的评价机制，促进教师的可持续发展?

** 作为一名中层干部，你和你所在的部门能为教师专业化发展提供怎样的帮助？

通过阅读、分析、讨论，教师们一致认为，两个案例中两位老师的成功都离不开学校的正确引导。而学校引导教师制定个人发展规划，挖掘并善用教师的特长，以科学的评价机制促进教师的可持续发展可以从以下途径入手：

1、予以精神上的支持、人性化的帮助。教师的发展是不平衡的，也会遇到挫折、困难，学校要对教师的个体情况做具体分析，不仅要予以专业的帮助，也要给予心理、精神上的鼓励和支持。张老师病发后，学校觉得她不适宜再继续从事教学任务，需要彻底放下包袱，积极接受正规治疗。在随后的一年中，学校领导不断给予她物质上的关心，心理上的疏导，精神上的支持。而贾老师在教学上取得一定成绩后也进入到了他人生的低潮期，或者说是瓶颈期。校领导在这个时候给予他及时的帮助，提供很多信息给贾老师，让其对自己的未来进行思考，并最终做出了正确的选择。

2、引导教师进行自我反思，寻找适合的发展方向。美国的著名学者波斯纳有一个教师成长公式：经验+反思=成长。足见反思在教师专业化成长中的作用。教师的专业发展是在不断地缩短理想与现实的差距中实现的。在帮助教师制定个人发展规划之前，学校必须要求教师对自身进行深刻的反思，不仅要让教师清楚地认识到目前自身发展的优势在哪里，还存在哪些不足，哪些影响和制约个人发展的因素，并尝试对这些经验或教训进行总结提炼，帮助教师在自我反思的过程中寻找到发展的立足点，明确发展的方向和领域，确立切实可行的发展目标。

3、指导教师制定明确、恰当的发展目标。学校要指导教师确立自己的基础性目标、问题性目标、拓展性目标。这三个目标，教师可根据自身不同的发展阶段和不同的发展需求做具体的分析，要因人而异。学校也要根据教师的个性、特点并结合教师自定的目标做到因材发展。

4、营造良好的专业化发展氛围。在科学管理思想的指导下，精心打造出具有时代气息的人文环境，创设良好的心理环境，建构健康向上的校文化，提倡浓厚的学习风气等，教职工在这种良好的文化环境中潜移默化、不断熏陶，长期积淀形成一种良好的校风，如敬业、勤奋、合作、研讨、奉献、创新等。这种积极向上的集体文化环境会使教职工有了浓厚的专业化发展氛围，易形成学习型的教职工队伍。这种学习型的教职工队伍包括合作互动式、研究探讨式等等。

5、更新动力机制，推动专业发展。个别教师的专业发展通过个人追求的动力来实现，多数教师的专业发展则需要动力系统的支持。这个动力系统应包括物质动力、精神动力、信息动力等。学校领导给贾老师提供的信息最终成为贾老师成功的关键。

6、优化人际关系带动教师专业发展。教师专业发展需要良好的人际关系作基础。学校要努力优化人际关系，对内力求干部教师和谐相处，干部专心为教师发展做实事，教师专心从事教育教学工作；对外要有勇气打开校门，把专家学者请进学校指导教师，为教师专业发展建立良性循环的网络。

7、以发展性评价促进教师的可持续发展。发展性评价注重的是发挥反思、改进、完善和激励的功能，从而有效帮助教师实现可持续发展。评价内容上，要着眼于教师的全面发展，既要评价教师的日常工作，更要关注教师的发展潜力；在评价方式上，要摈弃传统性教师评价那种强制行政手段将教师的个人需求强制纳入学校需要轨道的做法，而是通过协商、沟通等方式积极引导教师把个体的发展需要与学校集体发展需要有机结合起来，使教师在为集体做贡献的同时，实现自己发展的需要，两者相互促进，共同发展。